Las actuales investigaciones demuestran que
la capacidad y disposición de las personas para apender es uno de los
factores decisivos para el éxito. Página 182-183
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación interesante, pero que debería probarse.
El "liderazgo tóxico", capacidad para
emponzoñar el clima del entorno laboral, es un concepto aportado por: Página
151
Bennis
Blake and Mouton
Goleman
La afirmación "El hombre puede
autocontrolarse y autodirigirse en pos de los objetivos a que está
compormetido". Página 140
Es típica de la teoría X de McGregor.
Es típica de la Teoría Y de McGregor.
No es idea de Mc Gregor.
Cuando estudiamos el liderazgo la mayoría de
los autores diferencian entre dos roles fundamentales, dos conceptos
fundamentales: Página 130
Responsabilidad y tarea.
Responsabilidad y rendimiento.
Tarea y mantenimiento.
Los centros educativos públicos o privados de
enseñanza formal. Página 264-267.
No son campo de acción para el Educador Social.
Son uno de los campos fundamentales de acción del Educador Social.
Ahora no son campo de actuación, pero deberían serlo.
Los tres autores que han estudiado e
investigado sobre motivación son: Página 156
Peters, Covey y Maslow.
Herzberg, Peters y Druker.
Maslow, Mc´Clelland y Herzberg.
El liderazgo: Página 149
Es una habilidad que plede ser aprendida con esfuerzo.
Es una habilidad innata.
Las dos son correctas
La afirmación "las personas corrientes
prefieren ser dirigidos, quieren evitar responsabilidades y, ante todo,
desean seguridad": Página 140
Es típica de la teoría X de McGregor.
Es típica de la Teoría Y de McGregor.
No es de McGregor.
Los primeros estudios sobre liderazgo se
centraron en la "Teoría de Rasgos". Página 127
Es una afirmación verdadera.
Es una respuesta falsa.
Parcialmente cierta.
El modelo de intervención socioeducativa que
se caracteriza por tener en cuenta el aspecto social y psicológico de cada
persona y por dar importancia a una evaluación de problemas, puntos fuertes
y débiles de la persona y la situación se denomina: Página 288
Modelo de Modificación de Conducta.
Modelo de Diagnóstico Psicosocial.
Modelo de Intervención en Situación de Crisis.
Las teorías de la contingencia: Página 136
Estudian la motivación.
Estudian el liderazgo.
Estudian la calidad.
La Parrilla de Mando o Managerial Grid es
original de: Página 141
Goleman.
Blake and Mouton.
Mc Gregor.
Goleman subraya el poder que posee el
denominado liderazgo tóxico para emponzoñar el clima del entorno laboral.
Página 151
No lo dice Goleman sino Benis.
No lo dice Goleman sino McGregor.
Es una afirmación verdadera.
Peter Drucker ha influido notablemente en el
cambio organizativo con el libro La Quinta Disciplina. Página 196
La Quinta Disciplina la escribió Tom Peters.
La Quinta Disciplina la escribió Peter Senge.
La Quinta Disciplina la escribió Peter Drucker.
Decía Argyris que "moral, satisfacción y
lealtad son los tres pilares básicos sobre los que se ha construido y
sostenido la dimensión humana de las organizaciones". Página 243
Es una afirmación verdadera.
No lo dice Argyris sino Garrat.
No lo dice Argyris sino Garvin.
Para Álvarez los idicadores de calidad,
vistos desde los protagonistas del acto educativo, se podrían resumir en
cuatro. Página 255
Metas y objetivos, clima, éxito, servicios.
Metas y objetivos, clima, éxito, imagen.
Clima, éxito, servicios, imagen.
Los equipos de estudio, comités, task forces,
departamentos son modalidades de los grupos colaborativos. Página 339
No constituyen necesariamente grupos colaborativos.
Estas modalidades no se refieren a los grupos colaborativos.
Es una afirmación verdadera.
La teoría de rasgos: Página 127
Es uno de los primeros enfoques para estudiar el liderazgo.
Es uno de los primeros enfoques para estudiar la motivación.
Es uno de los primeros enfoques para estudiar la calidad.
La teoría X e Y sobre el liderazgo es
original de: Página 139
Goleman.
blake and Mouton
McGregor.
La teoría del liderazgo situacional es propia
de: Página 143
Hersey y Blanchard.
Blake and Mouton.
Warren Benis.
Peter Drucker plantea cuatro técnicas de
aprendizaje en una organización, aprendizaje con los clientes, aprendizaje
de fuentes externas, aprendizaje mutuo, captación y distribución sistemática
del conocimiento. Página 190
No lo dice Peter Drucker sino Tom Peters.
No lo dice Peter Drucker sino Peter Senge.
Es correcta la afirmación.
Podemos clasificar los recursos de una
organización en humanos, tecnológicos y financieros. Página 183
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación incompleta, hay que añadir "recursos comerciales".
Dice Garrat que la organización que aprende es una organización que facilita el aprendizaje a todos sus miembros y que se transforma continuamente. Página 193
No lo dice Garrat sino Garvin.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
El proceso de cambio en una organización
tiene tres fases: descubrir los obstáculos que impiden mejorar, diagnosticar
e intervenir en la organización y usar conocimientos clave para resolver
situaciones porblemáticas. Página 244
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación incompleta, faltán cosas.
Es una afirmación falsa.
La organización se caracteriza sobre todo por
abarcar una relación compleja entre las partes (vivas y no vivas) y el todo,
y entre el todo y su entorno. Página 240
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación dudosa.
Los tres modelos más clásicos de aprendizaje
colaborativo son: Página 341
Modelo STAD de Slavin, modelo Jigsaw de Elliot Aronson, modelo Ranquest.
Modelo Jigsaw de Elliot Aronson, modleo Ranquet, modelo G.I. de Herbert Thelen.
Modelo STAD de Slavin, modelo Jigsaw de Elliot Aronson, modelo G.I. de Herbert Thelen.
La teoría del estrés es indispensable para
comprender el modelo teórico-práctico de la intervención en situación de
crisis. Página 282
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación parcialmente verdadera.
El Liderazgo Tarea se preocupa en organizar,
estructurar y llevar a buen término el trabajo. Página 130
Es una afirmación verdadera, pero no se refiere al liderazgo.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
Las relaciones de interdependencia, en las
que la cooperación es recompensada, llevan a una fuerte motivación para
completar la tarea común. Página 332
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación bonita pero dudosa
Es una afirmación verdadera.
Los avances tecnológicos nos permiten la
innovación organizacional sin aprendizaje. Página 401
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación que no está probada superficialmente.
El concepto de conocimiento al servicio de
las organizaciones no tiene nada que ver con los procesos de toma de
decisión. Página 385
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
Actualmente la gran ventaja competitiva de
las organizaciones reside en los recursos económicos y de organización.
Página 384
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
El aprendizaje colaborativo lucha contra la
discriminación de cualquier clase, reduce los prejuicios y estereotipos y
favorece la integración de alumnos diversos y distintos. Página 339
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación bonita, pero dudosa.
Es una afirmación verdadera.
Son inseparables los conceptos de rol y de
status en las teorías de sistemas y de comunicación. Página 285
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
Argyris afirmaba que "ahora nos estamos dando
cuenta de que, para alcanzar la excelencia organizativa, son mucho más
importantes el aprendizaje, la competencia y la justicia como fundamentos
más realistas". Página 243
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación verdadera, pero no es de Argyris.
Cuando Peter Senge habla de la Quinta
Disciplina se refiere a: Página 198
Construcción de una visión compartida.
Pensamiento sistémico.
Aprendizaje en equipo.
Una organización cuenta con cuatro clases de
recursos fundamentales: Página 183
Humanos, tecnológicos, financieros y materiales.
Humanos, tecnológicos, materiales y comerciales.
Humanos, tecnológicos, financieros y comerciales.
Cuando McClelland habla de "necesidad de
logro" se refiere al deseo de producir impacto, la tendencia a ser fuerte e
influyente. Página 158
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
Una afirmación es de McClelland y otra de Herzberg.
Cuando autores como Murrel describen el
concepto de empowerment se refieren a: Página 153
La capacidad para crear entornos que faciliten el rendimiento, la crítica constructiva y el enriquecimiento mutuo de las personas de la organización.
La capacidad de dar poder e iniciativa a los colaboradores.
Las dos respuestas son válidas.
El añadir el concepto de "resonancia" a la
teoría del liderazgo es una aportación debida a: Página 151
Alvin Toffler.
Daniel Goleman.
Waren Benis.
La mayoría de las personas aprenden bajo
condiciones apropiadas y no sólo aceptan, sino que buscan responsabilidad.
Página 140
Es un supuesto de la Teoría X.
Es un supuesto de la Teoría Y.
Es un supuesto de la teoría del liderazgo situacional.
Directivos y managers son equiparables a
líderes. Página 125
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
Es verdadera respecto a los directivos y falsa respecto a los managers.
El modelo de los dos factores aplicado al
trabajo es la teoría sobre motivación de: Página 156
Herzberg.
Maslow.
McClelland.
El concepto de liderazgo tóxico en las
teorías de liderazgo se debe a: Página 151
Daniel Goleman.
Tom Peters.
Waren Benis.
En estudios recientes se presenta la
"disposición para aprender" como el factor más decisivo para alcanzar el
éxito. Página 183
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Según Peter Senge el primer paso para
remediar los problemas de aprendizaje consiste en identificar siete errores
en los que incurren muchas organizaciones. Página 194
Es verdad, pero no es una cita de Senge.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
El status o posición de una persona depende
de la situación que tenga respecto a la relación con otras personas de otros
status, se la caracteriza por los derechos y obligaciones que regulan su
interacción entre ellos. Página 285
Es una afirmacion falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
El aprendizaje colaborativo es, con palabras
secillas, pedir a los estudiantes más capaces o más rápidos que se hagan
cargo y ayuden a los estudiantes más lentos. Página 330
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
La adecuada gestión de los activos
intangibles de una organización no tiene nada que ver con la unidad
estructural básica de generación del conocimiento: la persona. Página 384
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
"Líderes en un grupo son aquellas personas a
quienes se las percibe más fercuentemente desempeñando papeles y funciones
que impulsan o controlan el comportamiento de otros hacia el logro de los
objetivos del grupo". Página 126
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación correcta.
"El comportamiento de las personas siempre
está motivado de manera consciente" Página 154
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera.
Afirma P. Senge que "pocas empresas alcanzan
la mitad de la esperanza de vida de una persona y, en su mayoría fenecen
antes de cumplir cuarenta años". Página 182
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera pero no de P. Senge.
En los estudios recientes se destaca que "la
disposición para aprender" es un factor que influye poco para alcanzar el
éxito". Página 183
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa
Es una afirmación dudosa.
Cuando hablamos de "aprendizaje organizativo"
nos referimos, por ejemplo, al aprendizaje adaptativo y a la elaboración de
experiencias institucionales. Página 192
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación verdadera
Es una afirmación verdadera en la primera parte y falsa en la segunda.
Son inseparables los conceptos de rol y de
status en las teorías de sistemas y de comunicación. Página 285
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
En el aprendizaje colaborativo cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes miembros del grupo. Página 331
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación dudosa.
Es una afirmación verdadera.
¿A qué llamamos "liderazgo mantenimiento"?
Página 130
Al preocupado en organizar, estructurar y llevar a buen término el trabajo.
Al preocupado por facilitar la gestión de uno mismo.
Al preocupado por cuidar las relaciones dentro del equipo y crear un sentimiento común de indentidad.
Los directivos que tienen una visión optimista acerca de la persona humana y de sus posibilidades de sentirse felices en el trabajo (los que piensan que nos agrada el trabajo, que es como jugar o descansar, que disfrutamos con metas, que no es "el palo y la zanahoria el mejor modo de hacer las cosas, etc) se dicen que aceptan: Página 139-140
La teoría del lado humano.
La teoría X.
La teoría Y.
Señale la proposición incorrecta: Página 161
La necesidad de afiliación es la preocupación, el interés por establecer, mantener o recuperar las relaciones cordiales con las otras personas, de ser aceptados.
Una cierta necesidad de afiliación está presente en la mayoría de las personas.
Las personas de éxito, los líderes, tienen la necesidad de afiliación de manera dominante.
Los recursos en una organización se dividen
clásicamente: Página 183
En dos bloques: recursos humanos y recursos materiales.
En tres bloques: recursos materiales, recursos financieros y recursos humanos.
En cuatro bloques: recursos humanos, recursos tecnológicos, recursos financieros y recursos comerciales.
En el modelo de liderazgo de Hersey y
Blanchard se habla de un concepto que se define como "la habilidad y
disposición de las personas para aceptar la responsabilidad de dirigir su
propio comportamiento en relación con una tarea específica" ¿a qué término
nos estamos refiriendo? Pág 145
Relación.
Madurez.
Comportamiento de relación.
De los directivos que tienen una visión
pesimista sobre el ser humano en el mundo del trabajo (los que piensan que a
los trabajadores les repugna trabajar, que sólo trabajan bano la amenaza del
despido y sólo se estimula con el incentivo económico), se dicen que
aceptan: Pag 139
La teoría del lado humano.
La teoría X.
La teoría Y.
El modelo de intervención socioeducativa
desarrollado por Perlman que se caracteriza por ayudar a la gente a
solucionar sus problemas de funcionamiento social por medio de una serie de
operaciones que se desarrollan en el clima de una relación significativa se
denomina: Tema 5 pág 290
Modelo de Modificación de Conducta.
Modelo de Diagnóstico Psicosocial.
Modelo de Resolución del Problema.
El enfoque proactivo de la formación en las
organizaciones exige una formulación clara de la política o de las políticas
de formación que tiene la organización. Tema 4 pág 209
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación interesante, pero que debería probarse.
El modelo de intervención socioeducativa
desarrollado por Perlman que se caracteriza por ayudar a la gente a
solucionar sus problemas de funcionamiento social por medio de una serie de
operaciones que se desarrollan en el clima de una relación significativa se
denomina: Tema 5 pág 290
Modelo de Modificación de Conducta.
Modelo de Diagnóstico Psicosocial.
Modelo de Resolución del Problema.
El enfoque proactivo de la formación en las
organizaciones exige una formulación clara de la política o de las políticas
de formación que tiene la organización. Tema 4 pág 209
Es una afirmación verdadera.
Es una afirmación falsa.
Es una afirmación interesante, pero que debería probarse.
¿A qué llamamos liderazgo tarea? Tema 3 pág
130
Al preocupado en organizar, estructurar y llevar a buen término el trabajo.
Al preocupado por facilitar la gestión de uno mismo.
Al preocupado por mantener las relaciones dentro del equipo y crear un sentimiento común de identidad.