Peters y Austin, estudian en “pasión por la excelencia “las características diferenciales de las empresas líderes. Consideran uno de los elementos claves de las organizaciones actuales:
la innovación
la producción
el trabajo
Tom Peters, en su libro “del caos a la excelencia”, una de las estrategias que propone para la revolución empresarial es:
“invertir y volver a invertir”
“adiestre y vuelva a adiestrar”
“producir y vuelva a producir”
Un enfoque moderno del management exige que la formación en la empresa tenga el presupuesto y la importancia que se merece por sus repercusiones estratégicas y cualitativas.
verdadero
falso
no sabe no contesta
Peters, destaca una serie de elementos que denomina fundamentales para un “estructura de gestión del conocimiento”. Entre ellos enumera los siguientes:
grupo directivo
voluntario-central. Red voluntaria de expertos.
“escuela” (en el lugar de trabajo) para futuros expertos voluntarios
grupo directivo voluntario-central. Red voluntaria de expertos, “escuela” (en el lugar de trabajo) para futuros expertos voluntarios y además: una cultura que “exige (y recompensa) contribuciones en la red con incentivos formales e informales.
Peters, plantea cuatro líneas de técnicas de aprendizaje, planteando cuatro preguntas a los responsables de management. Estas líneas son:
aprendizaje del mercado, del
producto y del cliente
aprendizaje con los clientes, aprendizaje de fuentes externas, aprendizaje mutuo y captación y distribución sistemática del conocimiento.
aprendizaje del mercado, del fondo y de la forma del producto.
Entre las nuevas responsabilidades de los directivos se encuentra la de crear la capacidad de aprendizaje de la organización. Shrivastava, resumió cuatro corrientes fundamentales de aprendizaje institucional:
El aprendizaje organizativo
como aprendizaje adaptativo. El aprendizaje organizativo para cambiar las
estrategias de actuación.
el aprendizaje organizativo como continuación del desarrollo de los conocimientos organizativos.
El aprendizaje organizativo como aprendizaje adaptativo. El aprendizaje organizativo para cambiar las estrategias de actuación, el aprendizaje organizativo como continuación del desarrollo de los conocimientos organizativos y además el aprendizaje organizativo como elaboración de experiencias institucionales.
Garvin destaca cinco características de las organizaciones que aprenden. Son
solución sistemática de problemas.
Experimentar nuevos enfoques, aprender de las experiencias propias. Aprender experiencias y prácticas con éxito de otros
solución sistemática de problemas. Experimentar nuevos enfoques, aprender de las experiencias propias. Aprender experiencias y prácticas con éxito de otros y además transferencia rápida y efectiva de conocimientos en toda la organización.
Según Meter Senge su libro “la quinta disciplina” está destinada a:
fomentar la disciplina en las organizaciones
destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas
implantar la disciplina como un hábito de enseñanza y aprendizaje
Según Senge El primer paso para remediar los problemas de aprendizaje consiste en identificar:
las necesidades
las siete barreras de aprendizaje organizacional
las cinco barreras del aprendizaje organizacional
Según Senge los siete errores son:
yo soy mi puesto. Culpar a un
factor externo. Creerse proactivo
la afiliación de los hechos. Dificultad de aprender a ver los procesos lentos y graduales.
yo soy mi puesto. Culpar a un
factor externo. Creerse proactivo
la afiliación de los hechos.
Dificultad de aprender a ver los procesos lentos y graduales y además:
aprender por experiencia. El mito del equipo administrativo.
¿A qué denomina Argyris “incompetencia calificada”?
a no sentirse valido o válida.
a los equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje
a las personas incompetentes.
Según Senge ¿qué constituyen las cinco disciplinas?
la raíz de la moral
el decálogo de los valores
el núcleo de la repercusión del aprendizaje en las organizaciones contemporáneas.
Según Senge, ¿qué son las cinco disciplinas?
son cinco tecnologías de componentes que convergen para innovar las organizaciones inteligentes
son los cinco pilares en los que se sostiene la moralidad de las organizaciones
son los cinco pilares en los que se sostiene la moralidad occidental
Según Senge, ¿cuáles son esas cinco disciplinas?
paciencia, seguridad, confianza, autoestima y valor
dependencia, inseguridad, baja autoestima, ansiedad y descontrol
dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.
Senge considera la -------------como la piedra angular conceptual de las cinco y señala -------leyes sobre la misma
cuarta disciplina. 10
quinta disciplina. 11
tercera disciplina. 7
¿Qué es el fenómeno que se conoce como “realimentación compensadora”?
cuanto más esfuerzo se realiza para mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere,
cuanto más se presiona, más presiona el sistema
cuanto más esfuerzo se realiza para mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere, cuanto más se presiona, más presiona el sistema
Cada una de las cinco disciplinas que propone Senge. Se pueden aborda en tres niveles:
interno, externo y medio
prácticas, principios y esencias
primer, segundo y tercero
¿Cómo define Senge a las esencias?
el estado de ser que experimentan los individuos o grupos que poseen un alto nivel de dominio de las disciplinas.
el estado de ser que experimentan los individuos o grupos que poseen un bajo nivel de dominio de las disciplinas.
lo esencial de las cosas.
¿Cómo superar el politiqueo interno que predomina en las organizaciones?
poniendo a cada uno en su lugar
con la construcción de una visión compartida y la apertura
con políticas cerradas de gestión y dirección
Para que haya verdadera apertura, la apertura ha de considerarse en sus dos aspectos:
abierto y cerrado
participativo y reflexivo
o entras o sales
Según Senge ¿qué son y para qué sirven los micromundos?
son mundos pequeños. Sirven para subdividir al grupo grande: el mundo
son ámbitos informáticos donde no se afronta la dinámica de realidades complejas y no permiten el tratamiento de cuestiones sistémicas. No sirven para nada
son ámbitos informáticos donde se afronta la dinámica de realidades complejas y permiten mediante el tratamiento de cuestiones sistemáticas comenzar a “aprender haciendo”. Nos sirven para descubrir al niño o la niña que llevamos dentro.
¿a qué denomina Senge metanoia?
al cambio de mentalidad o de perspectiva de una organización, para poder convertirse en una organización inteligente, abierta al aprendizaje, considerándola desde una perspectiva sistémica.
a una clase de paranoia
al seguimiento de las directrices y mentalidades anteriores que han guiado a la organización durante toda su etapa de existencia
Según Senge. Cuando las cinco disciplinas que componen el aprendizaje hayan confluido ¿se habrá creado una organización inteligente?
No. Se habrá creado una nueva oleada de experimentación y progreso
No. Serán necesarias más innovaciones en el futuro. Por eso en su libro parece dejar la puerta abierta a una sexta disciplina.
Las dos son correctas
Luis Miguel Villar Angulo. En su primer artículo “conversión de las organizaciones educativas en organizaciones que aprenden”, dibuja un curioso paralelismo entre la organización educativa y :
el ácido acetilsalicílico
el ácido desoxirribonucleico (ADN)
el ácido ribonucléico ((RNA)
Para un enfoque proactivo de la formación, Bono propone que primero hay que superar cuatro tipos de complacencia:
autocomplacencia, externo-complacencia, endo-complacencia y hereo-complacencia
la complacencia fría, la incómoda, la sufrida y la genial
la complacencia cómoda, la cálida, la arrogante y la de falta de visión.
Cuando decimos “… lo estamos haciendo bien o….nos la arreglamos” Nos estamos refiriendo al tipo de complacencia:
cómoda
cálida
arrogante.
Cuando decimos “…por el momento podemos postergar ese proyecto” Nos estamos refiriendo al tipo de complacencia:
cómoda
cálida
arrogante.
Cuando decimos “…no veo qué más puede hacerse” Nos estamos refiriendo al tipo de complacencia:
cómoda
por falta de visión
arrogante
El término “auditoria” adquirió importancia aplicado a la formación en la década de los
80
90
70
Para Applegarth la auditoria de formación:
debe examinar el éxito de la formación en términos de efectividad del gasto
nos hablará de la aptitud del área funcional de formación para habilitar a la compañía para estar donde quiere estar, y de ese modo, cumplir su obligación con respecto a los objetivos empresariales. Su desempeño tiene que satisfacer un estándar.
Las dos son correctas
Cuando nos formulamos la pregunta ¿vale la formación el dinero que se está invirtiendo en ella? Hay que insistir en tres aspectos fundamentales:
la efectividad del enfoque de la formación en la organización. El funcionamiento práctico de la formación. Los cambios que podrían hacerse al sistema y a su puesta en práctica.
el dinero está para gastarlo, la formación es una inversión y no le des más vueltas
el dinero como viene se va, no eres más porque tengas más dinero así que fórmate
Las organizaciones que aprenden, consideran que lo esencial es:
el aprendizaje individual
el aprendizaje organizacional
la formación individual
Además estas organizaciones aceptan que el aprendizaje es:
intermitente y segmentado
continuo, global centrado en los problemas y vinculado al contexto, abarcando a todos los miembros de la organización.
individual, segmentado y centrado en los problemas.
¿A qué llama Nilson “cursos a medida”?
los que se ajustan al horario que te interesa
a los cursos globales que responden a la necesidad de la organización teniendo en cuenta su brevedad
diseñar y llevar a cabo programas de formación específicos para responder a las necesidades de formación que se hayan diagnosticado.
Para una adecuada puesta en marcha de estos paradigmas la empresa debe identificar y valorar los recursos y capacidades disponibles. Los recursos pueden clasificarse en:
tangibles, intangibles y capital humano
naturales, químicos y desechables
reciclables, orgánicos e inorgánicos